Har just landat i Visby och årets Almedalsvecka, som mest kan liknas vid en Hultfredsfestival för opinionsverige. Jag sparar på mingelkrutet idag eftersom jag imorgon har en intensiv dag.
Kl 08.30 drar mitt första seminarium igång, då min tidigare arbetsgivare Veckans Affärer tillsammans med försvarsjätten SAAB ska diskutera Jämställdhet som strategi i talangjakten. På scenen har jag då Lena Olving (COO SAAB), Annika Elias (ordförande Ledarna), Hans Börsvik (vd PwC), Mernosh Saatchi (vd Humblestorm och ledamot i Framtidskommissionen) samt Caroline af Ugglas (ägaransvarig Skandia Liv).
Nyckelordet är strategi. Alltid när man vill gå från ett stadie till en annan krävs en strategi. En plan för hur man ska gå från A till B, vilke steg man behöver ta på vägen, vad man behöver mäta under tiden för att veta om man är på rätt spår och sedan rapportera av under resans gång hur prognosen för framgång ser ut.
Jag har varit med i den här debatten i mer än ett decennium och jag ser väldigt lite strategier. Det är mest prat om att det är en viktig fråga för oss, men det ska helst börja någon annanstans.
Mycket buller men lite bång.
Det måste också få ta tid. Man kan ju inte bara flytta på personer… Fast kan man inte det?
När AB Volvo fick en ny vd, Olof Persson, så vändes hela organisationen upp och ner och en hel massa chefer byttes ut. Man talade om den största organisationsförändringen i Volvos historia. Olof Persson fick då beröm för att koncernledningen fått fler kvinnor då HR- och strategicheferna fick plats. Dock ingen med resultatansvar.
Men faktum är att i resten av organisationen syns ingen förbättring alls. Snarare tvärtom. Och detta trots att man nu faktiskt hade chansen att i ett slag ge Volvo en jätteskjuts in i en jämställd framtid. Man sumpade den chansen.
Hur kan en strategi se ut då?
Först och främst måste man veta vad målet är. Det måste vara mätbart så att alla vet vilken riktgning man är på väg mot och varför.
SAAB har ett sådant mål. Man ska ha minst 30 procent kvinnor på alla lönesättande chefsnivåer senast 2015. När målet sattes hade man 14 procent kvinnor. Idag har man 21 procent. Nyckeln till den förändringen är att det framgick att alla affärsområdeschefer skulle utvärderas utifrån hur väl man lyckades. De som inte lyckas lika bra får också se sina kvinnliga talanger internrekryteras från andra avdelningar som är mer progressiva.
Även PwC har ett sådant mål. PwC har, liksom SAAB, skrivit på Veckans Affärers upprop 30-procentklubben, där man åtar sig att aktivt verka för att ha 30 procent kvinnor i koncernledningen 2015.
Först sätter man alltså upp ett mål och sedan sätter man en strategi, som utgör själva kartan. När vägen är svårframkomlig är det ledarens uppgift att mana till mod och styrka så att man hela tiden har en tydlig målbild. Ingen människa kan prestera utan att förstå syftet. Varför är det viktigt att vi säljer mer? Jo, för då tar vi marknadsandelar och tjänar mer pengar. Varför är det viktigt att arbeta med jämställdhet? Jo, för då kan vi attrahera kompetens även i kvinnokroppar, bli mer innovativa, stärka vår konkurrenskraft och tjäna mer pengar. Eller helt enkelt överleva.